Happy 2016
Reply
Omschakeling naar het winteruur
Omschakeling naar het winteruur
De herfst zal pas echt als herfst aanvoelen wanneer het weer een uurtje vroeger donker is. Tijdens de nacht van zaterdag 24 op zondag 25 oktober is het zover en draaien we alle klokken een uurtje terug. Vanaf dan is de wintertijd weer in het land.
Voor de meeste werknemers heeft de omschakeling naar de wintertijd geen gevolgen. Maar wie tijdens de nacht van de omschakeling aan de slag is, zal een uur langer werken. Een werknemer die bijvoorbeeld werkt van 22 uur tot 6 uur zal deze nacht geen acht, maar wel negen uren presteren.
Ploegenarbeid
De gevolgen op het loon van werknemers die in ploegen tewerkgesteld zijn en niet forfaitair per maand betaald worden, zijn in de NAR-CAO nr. 30 vastgelegd:
• Wie eerder dit jaar tijdens de omschakeling naar het zomeruur in de nachtploeg werkte, wordt voor acht uur betaald, ook al presteert hij er negen. Tijdens de omschakeling naar het zomeruur kreeg deze werknemer acht diensturen uitbetaald, terwijl hij er maar zeven werkte.
• Was een werknemer niet aan de slag in de nachtploeg tijdens de omschakeling naar het zomeruur, dan krijgt hij nu het loon voor de effectief gewerkte negen uur.
Geen ploegenarbeid
Werknemers die niet in ploegen werken, vallen niet onder het toepassingsgebied van de NAR-CAO nr. 30. Zij zullen het loon ontvangen volgens hun werkelijke prestaties. Een werknemer die tijdens de nacht van 24 op 25 oktober bijvoorbeeld werkt van 22 uur tot 6 uur, presteert negen uur en dient dus ook het loon voor negen uur te ontvangen.
Voorbeeld
Ploegenarbeid (NAR-cao nr. 30) Zomeruur én winteruur Enkel zomeruur Enkel winteruur
Telkens loon voor 8 uren Loon voor 8 uren Loon voor 9 uren
Geen ploegenarbeid Zomeruur Winteruur
Loon voor 7 uren Loon voor 9 uren
Bron: http://www.admb.be NAR-cao nr. 30 van 28/3/77 betreffende de problemen die inzake beloning van sommige werknemers rijzen bij de overschakeling naar het zomeruur evenals naar het winteruur.
Glijdende werkuren wettelijk niet toegelaten (bron:jobat.be)
Glijdende werkuren wettelijk niet toegelaten
Glijdende werkuren zijn een hot topic op de werkvloer, en geliefd door veel werknemers. Verbazend genoeg is dat flexibel systeem strikt genomen niet wettelijk.
Glijdende uren zijn niet wettelijk geregeld
“Hoewel de laatste jaren regelmatig berichten in de media verschijnen over de plannen van de regering om een antwoord te bieden op de vraag naar meer flexibiliteit, is het systeem van glijdende uren tot op heden nog niet wettelijk geregeld”, vertelt Liesbeth Overmeire, legal consultant van hr-dienstverlener Partena Professional.
“Volgens de bepalingen van de wet op de arbeidsreglementen moeten het begin en het einde van de arbeidsdag en ook het tijdstip en de duur van de pauzes opgenomen worden in het arbeidsreglement. Bij glijdende werktijden kan het aanvangs- en einduur dagelijks variëren – weliswaar binnen bepaalde grenzen – zodat aan deze verplichting niet voldaan kan worden.”
Werkgever moet opletten
En toch worden in veel ondernemingen glijdende uren toegepast, hoe kan dat?
Doordat het systeem wel toegelaten is in bepaalde overheidsdiensten en het in het voordeel is van de werknemer, worden glijdende werkuren in de privésector in principe niet gesanctioneerd door de inspectie. Maar dit betekent wel dat werkgevers hun voorzorgen moeten nemen en een waterdicht systeem moeten opzetten voor de glijdende werkuren: ze zullen dit bij een controle ook moeten kunnen aantonen.
Liesbeth Overmeire van hr-dienstverlener Partena Professional licht toe: “Opdat de inspectiediensten het systeem van glijdende werkuren zouden gedogen, moet een werkgever de nodige waarborgen bieden wat betreft het gebruik van meetinstrumenten om de prestaties te controleren en het bewaren van de geregistreerde gegevens. Dit kan door bijvoorbeeld met een prikklok te werken of, bij gebrek daar aan, de begin- en einduren van de prestaties heel strikt manueel bij te houden.”
Een systeem van glijdende uren is immers niet bedoeld om overuren te (laten) presteren. “Indien de werknemer zijn dagtaak vroeger aanvat, is het doorgaans ook de bedoeling dat hij deze vroeger eindigt. De werknemer moet in ieder geval de dag- en weekgrenzen respecteren, en ook de minimale rusttijden en pauzes. De werkgever zal dit bij een controle ook moeten kunnen aantonen. Dit zal enkel mogelijk zijn wanneer de onderneming met een registratiesysteem werkt.”
Hoe vrij kan een werknemer zijn uren kiezen bij glijdende uren?
Glijdende uren zijn bedoeld om de werknemer te bevoordelen, zodat hij kan kiezen wanneer hij begint en stopt met werken, en eventueel ook wanneer hij pauze(s) neemt.
“Om de aanwezigheid van de werknemers in de onderneming gedurende een bepaald tijdsblok te verzekeren, kan de werkgever in de uurroosters kern- of stamtijden voorzien: dit zijn tijdsblokken gedurende dewelke de werknemers verplicht aanwezig moeten zijn.”
“Zo kan bijvoorbeeld afgesproken worden dat de werknemer de dagtaak mag aanvatten tussen 7 uur en 9 uur ’s morgens en eindigen tussen 16 uur en 18 uur ’s avonds, met een verplichte aanwezigheid van 9 uur tot 12 uur en van 13 uur tot 16 uur.”
“De flexibiliteit kan evenwel nog verder gaan: ook het tijdstip van de pauze kan aan de keuze van de werknemer overgelaten worden, voor zover dit voorzien is in het uurrooster, en het begin en het einde van de pauze opnieuw nauwgezet geregistreerd wordt. Dit alles moet uiteraard geformaliseerd worden in het arbeidsreglement.”
Niet toegestaan als dekmantel voor overuren
Er bestaat dan wel geen wettelijke regeling voor glijdende werktijden, ze kunnen in de praktijk toch ingevoerd worden. “Voor zover het systeem geen ‘dekmantel’ is om overuren te (laten) presteren en hiertoe ook de nodige waarborgen worden geboden”, besluit Liesbeth Overmeire van hr-dienstverlener Partena Professional.
(mr)
Het spreekt voor zich dat de oplossingen van Vemichron de registratie van de glijdende werkuren perfect kan opvolgen.
Nieuw CAO’s
Bron: Admb
Het aanvullend nationaal paritair comité voor de bedienden (200) sloot nieuwe cao’s af voor de periode 2015-2016. We pikken er voor u de belangrijkste items uit :
- Vanaf juni 2016: toekenning van een jaarlijkse premie van € 250,00.
- Bijkomende vergoeding van het Sociaal Fonds bij 1/5de loopbaanvermindering oudere werknemers.
- Vastlegging van de werkgeversbijdragen bestaanszekerheid voor de periode 2016-2017.
- Twee sectorale stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag:
- vanaf 58 jaar met nachtarbeid/zwaar beroep
- vanaf 60 jaar
Windows 10 is klaar
Windows 10 is klaar en wij ook !
Alle Smart Time applicaties zijn ook geschikt voor Windows 10 !
Microsoft heeft build nummer 10240 vrijgegeven die als release to manufacturing (rtm) dienst doet. Daarmee is de bètafase van het besturingssysteem afgerond
Microsoft stopt technische ondersteuning voor Windows Server 2003
In datanews vandaag : Kom je deze versie nog tegen ?
In het slechtste geval zitten we deze winter 40 uur zonder stroom
Onze tijdregistratieterminals van het Type NTx980 en NTx 960 hebben een back-up batterij die het mogelijk maakt om bij stroomuitval te blijven boeken. Een must !
http://deredactie.be/cm/vrtnieuws/binnenland/2.35156?eid=1.2391131
‘Waarom dubbel vakantiegeld en eindejaarspremie niet afschaffen?’
63 procent van de Belgen met vakantie: bedrijfswereld draagt de gevolgen
Na het eenheidsstatuut: bedrijven werven meer interimmers en studenten aan (artikel De Morgen , 2 feb. 2015)
Na het eenheidsstatuut: bedrijven werven meer interimmers en studenten aan
Het perverse effect van de gelijkschakeling arbeiders-bedienden
Bedrijven werven sinds de invoering van het eenheidsstatuut ruim een kwart meer werknemers op uitzendbasis aan. Tegelijk zetten ze meer studenten in voor tijdelijke jobs, zo laat onderzoek zien.
Uitzendarbeid wordt gebruikt voor iets waar het niet voor bedoeld is, en dat is niet gezond
Iedereen gelijk voor de wet.
Dat is het idee achter het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden, dat begin vorig jaar ingevoerd werd. De nieuwe regeling behelsde onder meer het verdwijnen van de proefperiode van zes maanden bij bedienden, een gelijkschakeling van de ontslagmotivering en de afschaffing van de carenzdag.
De gevolgen laten zich een jaar later duidelijk voelen in het aanwervingsbeleid van bedrijven, zo blijkt uit een onderzoek van rekruteringsbedrijf Robert Half bij tweehonderd hr-managers. Meer dan een kwart (28 procent) van hen zegt meer werknemers op interimbasis aan te werven. “Tijdelijke werknemers bieden een flexibele oplossing voor bedrijven. Het stelt ze in staat niet alleen professionele vaardigheden te testen, maar ook te kijken of er een match is met de bedrijfscultuur”, zegt Frédérique Bruggeman van het rekruteringsbedrijf.
Dat bedrijven meer met interimcontracten werken, is niet gezond, zegt arbeidsmarktspecialist Marc De Vos. “Uitzendarbeid wordt gebruikt voor iets waar het niet voor bedoeld is. Daarom pleit ik voor een herinvoering van de proefperiode. Dat blijft een goed instrument om na te gaan of een werknemer bij een bedrijf past.”
‘Proefperiode’
Als je een bepaalde groep goedkoper maakt, is het niet verrassend dat bedrijven daarop inpikken
Uit het onderzoek van Robert Half blijkt dat bedrijven de wetgeving op een creatieve manier omzeilen en toch een soort proefperiode inlassen. “Het is niet ongewoon dat er tijdens het aanwervingsproces wordt afgesproken dat er een verhoging van het startsalaris wordt toegekend,” zegt Bruggeman, “bij het behalen van vooraf bepaalde resultaten en/of het succesvol doorlopen van doorgaans drie tot zes maanden binnen de onderneming.”
Een andere opmerkelijke vaststelling uit de enquête: bijna een kwart van de ondervraagde hr-managers (22 procent) zegt meer studenten in dienst te nemen voor tijdelijke functies. Dat gaat ten koste van gewone werknemers, die duurder zijn en doorgaans ook minder flexibel ingezet kunnen worden. Voor studenten moeten bedrijven flink minder bijdragen aan de RSZ betalen (5,42 procent tegenover 24,92 procent).
Daar maken ze gretig gebruik van, zeker in de horeca en de retail, zegt Herwig Muyldermans van Federgon, de sectorfederatie van hr-bedrijven en de interimsector. “De horeca en retail worstelen met de hoge loonkosten in ons land, dus zoeken ze flexibelere oplossingen. Om piekperiodes op te vangen, zijn studenten vaak het meest geknipt.”
Mathieu Verjans van vakbond ACV: “Als je een bepaalde groep goedkoper maakt, is het niet verrassend dat bedrijven daarop inpikken. We vinden het goed dat studenten vertrouwd raken met de arbeidsmarkt, maar dat mag niet ten koste gaan van anderen. Een verdere versoepeling van studentenarbeid, waar liberalen voor pleiten, is voor ons dus niet aan de orde.”
VeMiChron Blog 